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가짜 인재? 진짜 인재?

우수 인재 한명이 몇 만명을 대신하는 시대가 왔다. 복사한 듯한 똑같은 내용의 이력서와 자기 소개서로는 기업에 적합한 인재인지 가려낼 수 없다. 인재 채용의 기준이 직무 적성과 역량 중심으로 변하면서 기업도 입맛에 맞는 ‘코드형 인재’에 대한 채용선호도가 높아졌다는분석이 나왔다.

LG경제연구원 조범상 연구원은 16일 ‘가짜 인재 vs 진짜 인재’란 보고서에서 “과거 기업들이 학력, 경력, 능력 면에서 ‘최고’의 인재를 구한 반면 최근에는 기업이 추구하는 가치에 적합하고 기업이 요구하는 능력을 갖춘 ‘최적’의 인재 즉 ‘코드형 인재’를 구하고 있다”며 이같이 밝혔다.

조 연구원은 기업이 피해야할 가짜 인재를 다음과 같이 분류했다.

▷뭐든지 열심히 하겠다는 ‘막무가내형’ = 취업에 대한 욕구는 강하나 구하고자 하는 타깃 직무는 불명확해 설사 취업을 하더라도 적성과 능력 부족으로 1년이내 이직할 확률이 높다

▷2%부족한 ‘경계선형’ = ‘토폐인’처럼 취업을 위해 토익이나 토플 공부에 전념하기만 해 어학성적만 높고 실무 처리 능력은 부족한 경우가 이에 해당한다.

▷적성보다는 화려한 경력만?는 ‘메뚜기형’= 졸업 후 짧은 기간에 이직횟수가 잦은 일명 ‘잡 노마드’들은 직업과 직장, 적성이 일치될 때까지 상당기간 이직행렬에서 벗어나지 못한다.

조 연구원은 기업이 과거 채용 패턴에서 벗어나 선호하는 ‘진짜 인재’ 즉 ‘코드형 인재’를 기업에서 필요로 할만한 자신의 적성을 미리 파악하고 이를 키우기 위해 실무 경험을 쌓은 사람으로 정의하며 기업은 이런 목표 지향적인 인재를 구별할 수 있어야 한다고 주장했다.

그는 코드형 인재를 선발하기 위한 방안으로 지원자의 적성과 직무특성간 적합도를 알아보는 인ㆍ적성 검사, 직무에서 요구되는 역량을 평가 잣대로 활용한 역량 중심 면접, 모의 상황 속에서 실무 처리 능력을 가늠해보는 실무 역량 테스트 등 3단계 채용법을 제시했다.

권선영 기자(laseine@heraldm.com)
헤럴드경제