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임금피크제의 의의 및 도입시 고려사항

대한상공회의소는 지난 7월27일 대한상의 제2회의실에서 ′고령화시대의 선택, 임금피크제 세미나′를 개최했다. 이날 세미나에서 한국노동연구원 김정한 연구위원은 <국내기업의 임금피크제 도입 방안>을 주제의 발표에서 "고용 없는 성장 시대를 맞아 고용유지를 통한 소득보전과 소비 및 성장의 선순환을 이루는 임금피크제가 인사적체 해소 및 명예퇴직의 부작용을 해소할 수 있는 노사 상생의 방안"이라고 밝혔다. 다음은 김정한 연구위원의 발표문 중 < 금피크제의 의의 및 도입시 고려사항>을 요약 소개한 것이다

임금피크제의 의의 및 도입시 고려사항
(발표자 : 김정한 / 한국노동연구원 연구위원)

1. 임금피크제의 의의 및 유형

기업내부 인력의 고령화 진전에 대한 기업의 대응방안으로는 크게 인원조정(희망퇴직 또는 정리해고), 연봉제 등 성과중심의 보상관리로의 전환, 그리고 임금피크제를 들 수 있다. 기업내부인력 구성의 고령화에 대응하여 기업이 대응할 수 있는 방안인 조기(희망)퇴직과 연봉제로의 임금체계 전환은 연공급제가 지배적인 현실하에서 실현 가능한 방안으로 평가할 수 있지만 나름대로 문제점이 없는 것은 아니다.

연공급제가 현실의 임금체계라고 할 경우 중고령자의 계속고용을 가능하게 하는 방안으로는 크게 중고령자의 생산성을 높여 임금수준과 비슷하거나 높게 하는 방안과 중고령자의 임금수준을 생산성에 맞춰 낮추는 방안으로 구분된다.

첫 번째 방안은 생산성을 높여 중고령자에 대한 해고 유인을 제거하는 것이다. 이 방안을 시행하기 위해서는 먼저 중고령 노동자의 장점을 살릴 수 있는 직무의 개발 또는 직무의 명확화가 요청된다. 중고령자의 담당직무를 명확하게 할 경우 생산성 향상을 어느 정도 기대할 수 있다. 해당직무를 명확하게 하기 위해서는 상황에 따라서는 조직개편 및 직무재설계가 요청된다. 이외에도 ①고령자의 축적된 경험과 지식 활용, ②고령자의 의식개혁, ③고령자를 위한 직장 개선, ④고령자의 능력개발 등 다양한 전제조건이 뒤따라야 한다.

두 번째 방안은 임금수준을 생산성에 맞춰 조정하는 방안이다. 최근 기업은 기업경쟁력 강화와 기업 내부인력의 고령화에 대비하기 위한 방안으로 생산성에 비해 임금수준이 높은 40∼50대의 중고령자는 물론 30대까지 사무관리직은 물론 생산직까지 명예퇴직의 대상으로 삼고 있다. 이러한 가운데 일부 금융권과 제조업을 중심으로 기존 연공급제를 유지하는 가운데 정년을 보장하는 대가로 특정 연령을 기점으로 임금을 조정(일반적으로는 삭감)하는 이른바 임금피크제에 대한 논의가 확산되고 있다.

임금피크제란 고용보장(정년보장 또는 정년 후 고용연장)을 전제로 종업원의 임금을 조정하는 임금제도로 정의할 수 있다. 임금피크제 모델은 크게 우리의 실정에 비추어 볼 때 크게 정년보장형 임금피크제모델과 고용연장형 임금피크제모델로 구분할 수 있다. 정년보장형 임금피크제모델은 각 기업이 단체협약이나 취업규칙으로 정한 정년연령을 고령자가 보장하는 것을 전제로 임금을 조정하는 모델이다. 고용연장형 임금피크제모델은 국민연급수급개시연령의 상향조정에 따라 정년 또는 정년후 일정기간 고용을 연장하는 대신 임금을 조정하는 방안으로서 정년연장형 임금피크제모델과 고용연장형 임금피크제모델로 구분된다.

우리나라의 노사관계는 주지하다시피 근본적으로 노사간에 신뢰가 낮은 편이다. 이와 같이 노사간 저신뢰로 말미암아 노동조합에서는 임금피크제를 ①고용도 보장되지 않고 임금만 삭감되는 실효성 없는 제도, ②생계비가 가장 많이 소요되는 중고령자의 임금삭감은 연공급제하에서는 임금착취에 해당한다고 하여 일부 노조에서는 반대하고 있다.

또한 일부 기업에서도 임금피크제를 ①인건비 절감에 큰 도움이 되지 않고, ②노사합의가 필요하여 노사간 불필요한 갈등요인이 될 수 있으며, ③임금피크제를 도입하기 위해서는 고령자 적합직종이나 직무 개발, 직무재설계, 고령자를 위한 작업환경 개선 등 전제조건이 많다는 이유 등으로 부정적인 입장을 보이고 있는 실정이다.

임금피크제에 대해 노사가 부정적인 반응을 보이고 있다고 하더라도 사회의 고령화로 기업내부인력 구성 또한 고령화되어 가운데 우리나라의 경우 중층적 노후생활보장제도가 아주 미흡하고 조기퇴직으로 인한 각종 부작용을 고려할 때 임금피크제는 중고령자의 고용보장은 물론 사회의 활력 증대를 도모할 수 있는 현실성 있는 방안으로 판단된다.

2. 임금피크제의 도입실태 및 특징

임금피크제는 공식적으로는 2003년 7월 신용보증기금에서 처음으로 도입한 것으로 보도되고 있으나 실질적으로는 일부 은행에서는 중고령자를 대상으로 역직위제도를 마련하여 중고령자의 임금을 삭감하여 왔다. 최근에는 같이 공공기관, 은행, 언론기관은 물론 일부 민간기업에서도 임금피크제를 도입하고 있다. 임금피크제를 도입하였거나 도입을 검토 중인 기업을 보면 모든 기업에서 인사적체 해소를 도입한 가장 주된 원인으로 제시하고 있지만, 이외에도 고령자의 비중이 높아 인건비 부담이 높은 기업, 해소, 고용불안 해소 및 구조조정 대안으로 도입한 기업, 상대적으로 고임금 기업으로 분류할 수 있다.

임금피크제는 임금체계를 단기적으로 직무성과급이나 연봉제로 전환하기 어려운 사업장, 산업의 특성상 성숙기 또는 쇠퇴기로 접어들어 고령자 비중이 높아 인건비 부담이 높은 사업장, 그리고 공기업과 금융권을 중심으로 도입이 확산될 것으로 보이며, 정부의 지원책, 예를 들면 임금조정지원금제도가 강구될 경우 도입이 더욱 확산될 것으로 전망된다.

그리고 임금피크제의 유형으로는 도입 초기에는 정년보장형 임금피크제가 대부분이었으나 정년과 국민연금 수급개시연령과의 격차 해소, 직급별 차등정년 해소 등의 사유로 점차 정년 보장형 뿐 아니라 정년연장(고용연장)형 임금피크제가 많이 도입되고 있으며, 도입될 것으로 보인다.

3. 임금피크제 도입시 고려 요인

임금피크제를 도입하고자 할 때 노사간에 고려하여야 할 요인으로는 ①임금커브의 유형, ②임금의 굴절연령, ③임금수준의 감액률, ④임금구성항목의 조정, ⑤퇴직금，⑥국민연금 등을 들 수 있다.

가. 임금 커브의 유형

정년을 보장하는 것을 전제로 임금을 조정하는 경우 임금커브는 <그림-1>에서와 같이 6가지 형태가 있다. 임금커브를 선정할 때 산업과 직무의 특성, 고령자의 직무수행능력 등도 감안하여야 하지만 기업 내 인력구성도 중요한 고려요인이 된다. 기업 내 인력구성은 일반적으로 다음과 같이 6가지 유형으로 구분된다.

[CEO리포트]