새로 조직에 들어온 사람들이 기존 조직 문화에 순응하도록 만드는 영향력을 ‘FISO 압력’ 이라고 한다.

‘FISO 압력’은 미국의 조직 문화 컨설턴트인 제리 코너와 리 시어즈가 만들어낸 용어로 조직에 새로 들어온 사람들에게 주어지는 ‘조직에 적응하라(Fit In), 그렇지 못한다면 떠나라(or Shove Off)’는 조직의 압력을 의미한다. 정도의 차이는 있지만 거의 모든 기업에는 FISO 압력이 존재한다. FISO 압력은 조직 이론의 대가인 대프트 교수가 이야기한 ‘조직이 나름의 항상성(恒常性)을 지키기 위해 가지고 있는 유지 메커니즘’의 일종이라 할 수 있다. 사람에 비유하자면 병원체와 같은 이물질이 체내에 들어왔을 때 작동하는 일종의 면역 체계인 것이다.

FISO 압력은 조직의 정체성 유지 및 강화에 도움

FISO 압력이 강한 경우에는 조직의 정체성을 유지하기가 용이하다. FISO 압력이 강하다는 것은 그만큼 구성원들이 현재 조직에 대해 높은 만족도와 강한 자부심을 가지고 있음을 의미한다. 그렇기 때문에 구성원들은 새롭게 조직에 들어온 사람들에게 현재 조직의 모든 것을 그대로 받아들이고 적응할 것을 강조한다. 이런 과정을 통해 신입들은 이 조직에서 해야 할 일과 하지 말아야 할 일을 알아나가게 된다. 이런 규칙을 받아들이지 못하는 사람들은 부적응자로 간주되고, 오래지 않아 스스로 조직을 떠나게 된다. 결국 조직에는 비슷한 가치관을 가진 구성원들만 남게 되고 조직의 정체성은 더욱 강화되게 된다.

반대로 FISO 압력이 약한 조직에는 전체를 아우르는 조직 문화의 색깔이 분명하지 않기 때문에 수 많은 하위 문화(Sub Culture)가 나타나게 된다. 간혹 학연이나 지연, 인맥 등 동일한 배경을 가지거나 유사한 취향을 가진 구성원들끼리만 어울리는 패거리 문화가 생기기도 하고, 조직 전체의 이익보다는 자기 자신에게만 관심을 기울이는 개인주의가 팽배하게 되기도 한다.

강한 FISO 압력의 부작용

강한 FISO 압력은 여러 부작용도 동시에 가지고 있다. 첫째, 조직에 대한 비판적 시각을 허용하지 못한다는 것이다. 조직에 대한 자부심이 워낙 강하기 때문에 명백한 사실에 근거하고 있고, 조직에 도움이 될 정보라 해도 이를 받아들이질 못하는 것이다. 둘째, 외부에서 뛰어난 인재를 영입해도 기대한 효과를 얻기 힘들 수도 있다. 아무리 뛰어난 사람일지라도 조직의 규칙/문화 등에 적응하지 못한다면 소위 ‘왕따’ 취급을 받게 되고, 제 능력을 발휘해 보지도 못한채 조직을 떠날 가능성이 높은 것이다. 마지막으로, 구성원들의 개성이 잘 드러나지 않고 모든 사람이 똑 같은 유니폼을 입고 있는 것처럼 획일성을 띄게 되고, 결국 조직은 다양성을 갖기가 어려워진다. 이런 조직에서 새로운 변화를 시도하는 것은 조직의 근간을 뒤 흔드는 행동으로 취급되기 쉽다. 주변의 기대에서 벗어나는 행동은 심각한 일탈로 간주되고, 조직의 안정성을 파괴하는 행위라고 비난 받게 되는 것이다. 이런 상황이 지속되면 조직은 변화할 수 있는 힘을 잃게 되고, 결국 정체되게 된다.

적절한 수준의 FISO 압력 유지 필요

강한 FISO 압력이 가지고 있는 단점들에도 불구하고 대부분의 사람들은 강한 FISO 압력을 선호하는 경향이 있다. 경영진의 경우에는 조직 구성원에 대한 통제가 상대적으로 용이하기 때문이고, 일반 구성원들 역시 무엇을 어떻게 해야 할 지 모르는 모호한 상태를 싫어하기 때문이다. 그러나, 지금까지 알아보았듯이 FISO 압력은 낮다고 해서 무조건 나쁜 것이 아니며, 반대로 높다고 해서 좋은 것도 아니다. 외부의 자극을 받아들여 끊임없이 변화하는 동시에 자신의 정체성을 지킬 수 있는 적절한 수준의 FISO 압력을 유지하려는 노력이 필요하다.

[2006-12-06 주간경제 913호 한상엽]