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[세계지식포럼] 잭 웰치, "창의성 있는 인재 영웅으로 만들라"

[세계지식포럼] 잭 웰치, "창의성 있는 인재 영웅으로 만들라"[매일경제 2005-10-11 17:11]

◆제6회 세계지식포럼 / 잭 웰치와의 대화◆

′경영의 귀재′로 불리는 잭 웰치 전 제너럴일렉트릭(GE) 회장이 11일 실시간 위성 연결을 통해 제6회 세계지식포럼 개막식에 모습을 드러냈다. 그는 아시아 의 다보스포럼으로 입지를 굳힌 세계지식포럼에서 한국 오피니언 리더, 세계 석학들과 실시간 토론을 한다는 점 때문인지 80여 분의 토론시간 내내 상기된 표정을 감추지 않았다.
′경영자는 물뿌리개와 거름을 들고 꽃밭(회사)에서 꽃(인재)을 가꾸는 사람′ ′ 인재에 대한 투자의 회수 기간은 무한대′라는 평소 지론에서 알 수 있듯이 웰 치 전 회장은 인재 활용의 중요성을 재차 강조하면서 명쾌한 해법을 제시했다. 아누 드 메이어 인시아드(INSEAD) 경영대학원 부학장이 사회를 맡았고 황영기 우리금융지주 회장, 스티브 엘리스 베인&컴퍼니 대표가 패널로 참석해 다양한 질문을 던졌다. 개막식 참석자들의 질문도 이어졌다. 이날 영상 토론 내용을 지상중계한다.

－아누 드 메이어 인시아드 부학장＝워크아웃을 통해 기업을 혁신 조직으로 만 드는 과정에서 어려운 점은 없었나.

▶잭 웰치 전 GE 회장＝신뢰가 무엇보다 중요하다. 또 하나 빠질 수 없는 부분은 인센티브다. 위험을 감수하는 사람을 보상해주고 창의성 있는 인재를 기꺼이 영웅으로 만들 수 있어야 한다. 최고경영자(CEO)가 창의력 있는 인재를 진정으로 원한다는 것을 보여주는 것이 핵심이다.

－스티브 엘리스 베인&컴퍼니 대표＝인재 활용과 창의력 활용은 어떻게 해야 한다고 보나.

▶웰치 전 회장＝GE의 핵심역량은 제트엔진 제조 능력이나 CTㆍMRI 등 의료기 기를 만드는 능력이 아닌 인력자원이다. 인재 경영이 중요한 것도 이 때문이다. 따라서 사람을 중심으로 경영을 해야 한다. 관리 프로세스는 결국 인재를 관리한다는 얘기고 예산이나 전략을 검토한다는 말도 결국 인사를 검토한다는 말과 일맥상통한다. 인사평가 시스템은 최대한 투명하게 열려 있어야 한다. 개인적으로는 6개월마 다 직원들을 만나 대면평가를 해왔다. 직원들을 만나 그 직원이 어떤 상태인지 , 어떤 것을 개선해야 하는지를 알려줬다. 직원들이 어떤 위치에 있고 무엇을 할 수 있는지를 정확히 알려주지 않는다면 훌륭한 리더가 될 수 없다. 이를 위해서는 ′롤(역할) 모델′이 중요하다. 경영자 스스로 본받을 수 있는 모델이 돼야 한다는 얘기다. 먼저 ′굿 플레이어 ′가 될 수 있다면 성공적인 CEO라고 판단해도 좋다.

－드 메이어 부학장＝인력자원 배분은 어떻게 하는게 바람직한가.

▶웰치 전 회장＝인력자원을 어떻게 배분하느냐는 CEO의 중요한 자질이다. 기 업들은 핵심 인재를 큰 사업부, 잘 되는 사업부에 투입하는 경향이 있다. 하지만 유능한 인재를 반드시 잘 되는 사업부에 투입해야 하는지는 면밀히 고 려해야 한다. 신규 진출 사업이 나중에 더 큰 수익을 창출할 수도 있다.

－드 메이어 부학장＝많은 중소기업과 벤처기업 CEO는 우수한 인재를 확보하는 게 쉽지 않다고 느끼고 있다.

▶웰치 전 회장＝아니다. 생각보다 쉽다. CEO가 직접 뛰면 된다. 잡아야 할 만 큼 능력 있는 인재를 만난다면 CEO가 직접 설득하라. "당신은 앞길이 창창한 20대 인재다. 왜 관료주의적인 거대 조직에 들어가려고 하나. 나와 새로운 꿈을 만들어 보자"와 같이 얘기하는 것이다. 영감을 주고 동기 부여를 해주는 일이 중요하다. 그러면 많은 사람이 대기업은 어떻게 하면 되느냐고 묻는다. 이렇게 설득하면 된다. "우수 인재가 많은 대기업이 좋지 않나. 지식이 중요한 사회다. 무언가 더 배울 수 있는 기회가 많은 대기업에 와라. 매년 새로운 비즈니스 기회를 만 들어 가는 우리 회사에 와서 함께 혜택을 누리자. 나중에라도 중소기업에는 갈 수 있다"는 식으로 말이다.

－엘리스 대표＝조직혁신은 기업 내에서 뿐 아니라 고객이나 협력업체에도 연 관이 있는 것으로 보인다. 고객이나 협력업체와의 관계는 어떻게 유지해야 하 나.

▶웰치 전 회장＝고객이나 협력업체와의 피드백이 중요하다. 이를 위해 이들과 주기적으로 브레인 스토밍을 함께 갖는 것이 좋다. GE는 3주간 진행하는 직원 교육 프로그램에 고객과 협력업체를 함께 참여시키 고 있다.

－황영기 우리금융지주 회장＝너무 빨리 결정해서 후회한 사례는 없는가. GE의 후임자를 선정하는 작업은 좀 느렸던 것은 아닌지.

▶웰치 전 회장＝나도 잘못된 결정은 많이 내렸다. 하지만 내가 저지른 실수가 (의사결정이) 너무 빨라서 만든 실수인지, 늦어서 생긴 것인지는 판단하기 힘 들다. CEO 승계 문제는 외부 경쟁과 관련없이 내가 결정할 수 있는 문제였기에 속도 조절이 가능했다. 시간이 걸려도 무방한 일이었다.

[황인혁 기자 / 신익수 기자]